Approvata la riforma Biagi

Approvata la «riforma Biagi»

LA LEGGE DELEGA SUL MERCATO DEL LAVORO

Armando Montemarano

Il 5 febbraio 2003 il Parlamento ha definitivamente approvato la legge di conferimento al Governo della delega in materia di occupazione e mercato del lavoro.

Parecchie le novità: alcune entreranno in vigore immediatamente; per le altre occorre attendere l’emanazione dei decreti delegati, che dovrebbero vedere la luce nel corrente anno, per molte materie forse prima dell’estate.

Questa la sintesi delle principali innovazioni.

LAVORO A TEMPO PARZIALE

L’art. 3 della legge delega conferisce al Governo il potere di adottare, entro il termine di un anno, uno o più decreti legislativi recanti norme per promuovere il ricorso a prestazioni di lavoro a tempo parziale; questa tipologia contrattuale viene definita ora «idonea a favorire l’incremento del tasso di occupazione e, in particolare, del tasso di partecipazione delle donne, dei giovani e dei lavoratori con età superiore ai 55 anni, al mercato del lavoro».

La liberalizzazione del lavoro a tempo parziale dovrà muovere dall’agevolazione del ricorso a prestazioni di lavoro supplementare nelle ipotesi di part-time orizzontale, nei casi e secondo le modalità previsti dai contratti collettivi o, in difetto di essi, sulla base del consenso del lavoratore interessato.

Dovranno, da un lato, scomparire anche molti dei vincoli di legge che attualmente limitano il ricorso a forme flessibili ed elastiche di part-time verticale e misto, seppure a fronte di una maggiorazione retributiva da riconoscere al lavoratore; dall’altro lato, saranno introdotti incentivi, anche di natura previdenziale, all’utilizzo di contratti a tempo parziale da parte dei lavoratori anziani.

LAVORO TEMPORANEO

L’art. 4 della legge delega programma l’ulteriore liberalizzazione del lavoro interinale, che è restato finora una fonte del tutto marginale di occupazione e che, nonostante l’abbattimento di altri vincoli, pare destinato a conservare la sua marginalità, accentuata dall’antieconomicità, resa ancor più evidente dalla progressiva diminuzione della soglia di tutela degli altri tipi di lavoro, sia subordinato che autonomo, che finirà per tradursi in una generalizzata diminuzione del costo del lavoro.

LAVORO A CHIAMATA

La delega al Governo si estende alla disciplina di nuove tipologie di lavoro, tra le quali va posto in evidenza il lavoro a chiamata.

Entro un anno, infatti, dovrà essere introdotta e disciplinata una nuova forma di rapporto lavorativo, fondata sul riconoscimento di un’indennità retributiva a favore del lavoratore che garantisca la propria disponibilità allo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, così come individuate dai contratti collettivi o, in via provvisoriamente sostitutiva, per decreto del Ministro.

Sarà, in particolare, favorito il ricorso a questo tipo di contratto da parte di giovani disoccupati, con meno di 25 anni di età, ovvero di lavoratori con più di 45 anni di età iscritti nelle liste di mobilità.

Il lavoro a chiamata potrà fondarsi pure sulla non obbligatorietà della risposta alla chiamata del datore di lavoro: in tale caso, il lavoratore non avrà diritto a percepire l’indennità di disponibilità, ma soltanto una retribuzione proporzionale al lavoro effettivamente svolto.

LAVORO FORMATIVO

L’art. 2 della legge conferisce al Governo una delega in materia di riordino dei contratti a contenuto formativo e di tirocinio, da esercitare entro il termine di sei mesi, finalizzata alla revisione ed alla razionalizzazione dei relativi rapporti di lavoro, nel rispetto dei seguenti princìpi e criteri direttivi:

¾ conformità agli orientamenti comunitari in materia di aiuti di Stato all’occupazione (per evitare interventi censori degli organismi europei, come avvenuto per i contratti di formazione e lavoro);

¾ valorizzazione dell’attività formativa svolta nel luogo di lavoro, con conferma dell’apprendistato come strumento formativo, anche nella prospettiva di una formazione superiore, in alternanza tale da garantire il raccordo tra i sistemi dell’istruzione e della formazione, nonché il passaggio da un sistema all’altro, e riconoscendo nel contempo agli enti bilaterali, e alle strutture pubbliche designate, competenze autorizzatorie in materia;

¾ recupero del contratto di formazione e lavoro, per realizzare l’inserimento e il reinserimento mirato del lavoratore in azienda;

¾ individuazione di misure idonee a favorire forme di apprendistato e di tirocinio, al fine del subentro nell’attività di impresa;

¾ revisione delle misure di inserimento al lavoro, non costituenti rapporto di lavoro, mirate alla conoscenza diretta del mondo del lavoro, con valorizzazione dello strumento convenzionale fra le pubbliche amministrazioni, il sistema formativo e le imprese;

¾ valorizzazione dell’inserimento o del reinserimento al lavoro delle donne, particolarmente di quelle uscite dal mercato del lavoro per l’adempimento di compiti familiari e che desiderino rientrarvi, al fine di superare il differenziale occupazionale tra uomini e donne;

¾ semplificazione e snellimento delle procedure di riconoscimento e di attribuzione degli incentivi connessi ai contratti a contenuto formativo, tenendo conto del tasso di occupazione femminile e prevedendo anche criteri di automaticità;

¾ sperimentazione di orientamenti, linee-guida e codici di comportamento, al fine di determinare i contenuti dell’attività formativa, concordati dalle associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e territoriale, anche all’interno di enti bilaterali, ovvero, in difetto di accordo, determinati con atti delle Regioni;

¾ rinvio ai contratti collettivi per la determinazione, anche all’interno degli enti bilaterali, delle modalità di attuazione dell’attività formativa in azienda.

LAVORO RIPARTITO

Il legislatore delegato dovrà finalmente disciplinare il lavoro ripartito fra due o più lavoratori (job sharing), obbligati in solido nei confronti di un datore di lavoro, per l’esecuzione di un’unica prestazione lavorativa.

Finora la regolamentazione di tale tipo di rapporto era affidata all’interpretazione amministrativa e alla contrattazione collettiva, quale strumento di garanzia per i datori di lavoro di una maggiore intensità e produttività del lavoro e per i lavoratori di una più ampia possibilità di gestione dei tempi di vita.

Il Ministero del lavoro si è finora attenuto alla prassi di considerare legittimo il contratto di lavoro ripartito in cui fossero indicati la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annua affidato a ciascun lavoratore, ferma restando la possibilità per gli stessi interessati di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione o la modificazione consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro. La retribuzione viene, poi, corrisposta ad ognuno in proporzione alla quantità di lavoro effettivamente prestato.

Per consentire la certificazione delle assenze, i lavoratori devono informare preventivamente il datore di lavoro sull’orario di lavoro di ciascuno, con cadenza almeno settimanale. In ogni caso, salva diversa pattuizione, il datore può legittimamente pretendere l’adempimento dell’intera prestazione dovuta da ciascuno dei lavoratori solidalmente obbligati.

Per quel che concerne la previdenza e l’assistenza finora i lavoratori contitolari del contratto erano assimilati ai lavoratori a tempo parziale, effettuando il computo delle prestazioni e dei contributi mese per mese, con conguaglio a fine anno a seguito dell’effettivo svolgimento della prestazione lavorativa, in modo da poterne calcolare con precisione l’esatto ammontare per ciascuno.

LAVORO PARASUBORDINATO

Il legislatore delegato, ben tollerante per quanto concerne il lavoro subordinato, pare irrigidirsi di fronte alle collaborazioni coordinate e continuative.

Si va avverando, così, la fin troppo facile profezia che vaticinava una progressiva equiparazione tra le due tipologie di lavoro: aumentando la flessibilità del lavoro dipendente e la rigidità delle collaborazioni le due figure finiranno, presto o tardi, per coincidere o quasi, almeno dal punto di vista retributivo e contributivo.

Il Governo dovrà, infatti, disporre l’obbligatorietà della forma scritta dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa, con necessaria indicazione dei seguenti elementi:

¾ durata della collaborazione, che dovrà essere determinata o determinabile;

¾ riconducibilità della collaborazione a uno o più progetti o programmi di lavoro o fasi di esso, resi con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione;

¾ indicazione di un corrispettivo, che deve essere proporzionato alla qualità e quantità del lavoro.

Le collaborazioni, dunque, dovranno presentare, al contrario di quanto accade attualmente, tre requisiti essenziali: il termine, seppure indiretto (non si potranno configurare rapporti parasubordinati a tempo indeterminato), la ragione giustificatrice (il progetto lavorativo dovrà essere indicato e comprovato), l’equità retributiva (in caso di retribuzione insufficiente, potrebbe richiedersene la determinazione giudiziale).

Il legislatore delegante ha inoltre stabilito che dovranno essere approntate tutele fondamentali a presidio della dignità e della sicurezza dei collaboratori coordinati e continuativi, con particolare riferimento a maternità, malattia e infortunio, nonché alla sicurezza nei luoghi di lavoro, anche nel quadro di intese collettive.

LAVORO OCCASIONALE

Al Governo viene affidato il compito di dare una prima regolamentazione ad una tipologia di rapporti finora affidata esclusivamente alla generalissima e sommaria disciplina dettata dal codice civile per i contratti d’opera, vale a dire ai rapporti di lavoro occasionali.

La legge delega dà già una prima definizione di essi, che tuttavia non è qualitativa ‑ basata, cioè, sulla distinzione tra subordinazione e autonomia ‑ bensì quantitativa: sono tali i rapporti di durata complessiva non superiore a 30 giorni nel corso dell’anno solare con lo stesso committente, salvo che il compenso complessivo per lo svolgimento della prestazione sia superiore a 5.000 euro.

Occorrerà attendere l’emanazione dei decreti delegati per verificare se il lavoro occasionale sarà effettivamente riservato ai rapporti di lavoro autonomo. Così lasciano ritenere almeno due considerazioni: la prima, il fatto che la gamma dei rapporti di lavoro subordinato saltuario pare esaurirsi nella tipologia del lavoro a chiamata, comprendendo esso anche le ipotesi di non obbligatorietà della risposta; la seconda, l’uso del sostantivo «committente» da parte della legge di delegazione, che dal punto di vista sistematico designa il creditore di lavoro autonomo, mentre per quello di lavoro subordinato è uso ricorrere alla locuzione «datore di lavoro».

LAVORO ACCESSORIO

Si prefigura la tecnica della retribuzione corrisposta a mezzo di «buoni», comprensiva degli oneri sociali, adoperata con qualche iniziale successo, seguito però da non poche delusioni sul versante del controllo delle parti sociali sul mercato del lavoro, in altri Paesi.

Il «buono», acquistabile dal datore di lavoro, comprende la retribuzione diretta, indiretta e differita; quindi la paga del periodo di lavoro (in genere, l’ora o la giornata), le quote di mensilità aggiuntive, di retribuzione feriale e di trattamento di fine rapporto su di essa incidenti e i relativi contributi obbligatori.

Per il momento il legislatore delegante circoscrive il sistema dei «buoni» a situazioni marginali, definite come «lavoro accessorio».

Si ammettono prestazioni di lavoro occasionale e accessorio, regolarizzabili attraverso la tecnica di buoni corrispondenti a un certo ammontare di attività lavorativa, con particolare riferimento ai seguenti soggetti:

¾ prestatori di assistenza sociale resa a favore di famiglie e di enti senza fini di lucro;

¾ disoccupati di lungo periodo;

¾ persone a rischio di esclusione sociale;

¾ persone non ancora entrate nel mercato del lavoro;

¾ persone in procinto di uscire dal mercato del lavoro.

LAVORO GRATUITO

La disciplina legislativa del volontariato aveva determinato l’insorgere di perplessità sull’ammissibilità di rapporti di lavoro gratuito fuori del sistema istituito dalla legge-quadro 11 agosto 1991, n. 266, fondato sulla prestazione di lavoro in modo personale, spontaneo e gratuito, tramite un’organizzazione di cui il volontario faccia parte, senza fini di lucro anche indiretto ed esclusivamente per fini di solidarietà.

L’attività del volontario non può essere retribuita in alcun modo nemmeno dal beneficiario; gli possono essere soltanto rimborsate dall’organizzazione di appartenenza le spese effettivamente sostenute per l’attività prestata, entro limiti preventivamente stabiliti dalle organizzazioni stesse.

La qualità di volontario è incompatibile con qualsiasi forma di rapporto di lavoro subordinato o autonomo e con ogni altro rapporto di contenuto patrimoniale con l’organizzazione di cui fa parte.

La stessa legge-quadro, tuttavia, all’art. 13 fa salva la normativa vigente per altre attività di volontariato.

Il legislatore delegato è ora chiamato a meglio definire il lavoro gratuito prestato per accordi diretti tra datore e prestatore di lavoro, e a dargli maggiore spazio e presenza, prescindendo dall’intervento di un’organizzazione di volontariato. Ciò dovrà avvenire configurando come prestazioni che esulano dal mercato del lavoro (e pure dagli obblighi connessi) quelle svolte in modo occasionale o ricorrente di breve periodo, a titolo di aiuto, mutuo aiuto, obbligazione morale senza corresponsione di compensi, salve le spese di mantenimento e di esecuzione dei lavori.

LAVORO IN COOPERATIVA

L’art. 9 della legge riforma, con effetto immediato, la legge 3 aprile 2001, n. 142, con la quale si era stabilito che l’apporto di lavoro da parte del socio cooperatore non fosse più considerato adempimento dell’obbligazione societaria – e, così, espressione del rapporto associativo e non già di un rapporto lavorativo – bensì elemento costitutivo di un rapporto di lavoro, autonomo o subordinato, coesistente con quello associativo e da questo distinto.

Con le modifiche che vi vengono ora apportate, la legge n. 142 non considera più distinti e paralleli i due rapporti, ma li riconduce ad unità, considerando il lavoro parte della prestazione mutualistica, tanto che viene stabilito che il rapporto di lavoro si estingue con il recesso o l’esclusione del socio, deliberati nel rispetto delle previsioni statutarie e in conformità con al codice civile (artt. 2526 e 2527).

Scompare l’assoggettamento delle controversie di lavoro tra cooperativa e socio lavoratore al rito del lavoro: viene (ri)affermata la competenza del tribunale ordinario a decidere le controversie tra socio e cooperativa relative alla prestazione mutualistica. O meglio, questa è l’intenzione del legislatore, tradita peraltro da una poco felice espressione, in quanto anche le controversie del lavoro sono di competenza del tribunale ordinario. La distinzione tra giudice ordinario e giudice del lavoro nell’ambito dello stesso ufficio giudiziario non involge infatti, secondo il nostro ordinamento processuale, una questione di competenza, ma di semplice diversità di rito; anche quando nel tribunale esista una ripartizione di compiti tra sezioni ordinarie e sezione del lavoro, le questioni che ne sorgono non riguardano il tema della competenza, così come non lo riguardano i rapporti tra sede principale e sede distaccata del tribunale, poiché la sezione lavoro non costituisce nell’ambito del tribunale un diverso organo di giustizia; la ripartizione delle funzioni tra giudice del lavoro o altro magistrato della stesso tribunale non pone, quindi, un problema di competenza in senso proprio, ma attiene alla ripartizione degli affari all’interno dello stesso ufficio.

Viene ridimensionata l’esercibilità dei diritti sindacali dei soci lavoratori, consentita solo se compatibile con lo stato di socio e secondo quanto determinato da accordi collettivi tra associazioni nazionali del movimento cooperativo e organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative.

Anche l’applicabilità dei contratti collettivi è limitata al solo trattamento economico minimo e non più estesa al trattamento normativo, mentre il termine per definire il regolamento sulla tipologia dei rapporti che la cooperativa intende attuare, in forma alternativa, con i soci lavoratori è stato differito al 31 dicembre 2003.

Alle cooperative sociali, infine, è stata accordata la possibilità di definire accordi territoriali con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, per rendere compatibile l’applicazione del contratto collettivo di lavoro nazionale di riferimento all’attività svolta.

RIFORMA DEL COLLOCAMENTO

L’art. 1 della legge delega il Governo ad adottare entro un anno uno o più decreti legislativi diretti a stabilire, nel rispetto delle competenze affidate alle Regioni in materia di tutela e sicurezza del lavoro e degli obiettivi indicati dagli orientamenti annuali dell’Unione europea in materia di occupabilità, i princìpi fondamentali per la disciplina dei servizi per l’impiego, con particolare riferimento al sistema del collocamento, pubblico e privato, e di somministrazione di manodopera.

La delega dovrà essere esercitata nel rispetto dei seguenti princìpi e criteri direttivi:

a) incontro di domanda e offerta di lavoro: snellimento e semplificazione delle procedure;

b) collocamento pubblico: modernizzazione e razionalizzazione del sistema, al fine di renderlo maggiormente efficiente e competitivo, secondo una disciplina incentrata in particolare sul sostegno e sullo sviluppo dell’attività lavorativa femminile e giovanile, nonché sul sostegno al reinserimento dei lavoratori anziani;

c) regime sanzionatorio: previsione di sanzioni esclusivamente amministrative per il mancato adempimento agli obblighi di legge in materia di collocamento pubblico;

d) attribuzioni statali: mantenimento da parte dello Stato delle competenze in materia di conduzione coordinata ed integrata del sistema informativo lavoro, nonché delle funzioni amministrative relative alla conciliazione delle controversie di lavoro individuali e plurime, alla risoluzione delle controversie collettive di rilevanza pluriregionale, alla vigilanza in materia di lavoro, alla gestione dei flussi di entrata dei lavoratori non comunitari e all’autorizzazione per attività lavorative all’estero;

e) integrazione dei sistemi pubblico e privato: incentivazione delle forme di coordinamento e raccordo tra operatori privati e operatori pubblici per un migliore funzionamento del mercato del lavoro;

g) prevenzione delle discriminazioni: divieto assoluto per gli operatori privati e pubblici di qualsivoglia indagine o comunque trattamento di dati ovvero di preselezione dei lavoratori, anche con il loro consenso, in base all’affiliazione sindacale o politica, al credo religioso, al sesso, all’orientamento sessuale, allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza, nonché ad eventuali controversie con i precedenti datori di lavoro;

g) collocamento privato: eliminazione del vincolo dell’oggetto sociale esclusivo per le imprese di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo e per gli intermediari di lavoro; identificazione di un unico regime autorizzatorio, o di accreditamento con gli intermediari pubblici, di quelli privati che abbiano adeguati requisiti giuridici e finanziari, differenziato in funzione del tipo di attività svolta, comprensivo delle ipotesi di trasferimento dell’autorizzazione, e modulato in relazione alla natura giuridica dell’intermediario;

h) ruolo delle organizzazioni sindacali: intermediazione affidata anche alle associazioni non riconosciute ovvero a enti o organismi bilaterali costituiti da associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello nazionale o territoriale, oltre che ai consulenti del lavoro, alle università e agli istituti di scuola secondaria di secondo grado (anche le scuole paritarie potranno, così, essere autorizzate al collocamento).

COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO

L’art. 4, lett. l), della legge delega consente il ricorso al lavoro a tempo determinato e al lavoro interinale per soddisfare le quote obbligatorie di assunzione di lavoratori disabili.

CERTIFICAZIONE DEI RAPPORTI DI LAVORO

Una delle innovazioni che, nell’intenzione del legislatore, dovrebbe rivelarsi maggiormente incisiva è quella delineata dall’art. 5 della legge delega.

Essa si propone di prevenire buona parte del contenzioso individuale originato dalla controversa natura del rapporto lavorativo, quando il lavoratore la pretende subordinata e il datore di lavoro autonoma, o comunque quando la disputa riguarda l’individuazione della sua tipologia.

Il Governo è stato delegato ad adottare entro un anno uno o più decreti legislativi recanti disposizioni in materia di certificazione del contratto individuale stipulato tra le parti.

La certificazione avrà carattere volontario e sperimentale e ad essa saranno preposti gli enti bilaterali costituiti ad iniziativa delle associazioni dei datori e dei lavoratori, ovvero organi appositamente istituiti presso strutture pubbliche aventi competenze in materia, o anche Università.

Saranno i decreti delegati a definire le modalità di organizzazione delle sedi di certificazione e di tenuta della relativa documentazione e a indicare il contenuto e la procedura di certificazione.

La normativa attribuirà piena forza legale al contratto certificato, con esclusione della possibilità di ricorso in giudizio se non in caso di erronea qualificazione del programma negoziale da parte dell’organo preposto alla certificazione o di difformità tra il programma negoziale effettivamente realizzato dalle parti e il programma negoziale concordato dalle stesse in sede di certificazione.

Ed è proprio questa seconda ipotesi a suscitare seri dubbi sull’effettiva incidenza che potrà avere la certificazione sul contenimento del contenzioso del lavoro. La procedura di certificazione, infatti, si esaurirà normalmente prima che inizi il rapporto; rispetto alle intese scritte, tuttavia, lo svolgimento ben potrà essere differente e la discordanza tra l’atto e il fatto non potrà che essere accertata in sede contenziosa.

ISPEZIONI DEL LAVORO

L’art. 8 della legge delega interviene a riformare il sistema ispettivo del lavoro, delegando il Governo al riassetto della disciplina sulle ispezioni in materia di previdenza sociale e di lavoro, valorizzando l’attività di consulenza degli ispettori e raccordando la funzione di ispezione con quella di conciliazione delle controversie individuali, anche mediante la conseguente ridefinizione della prescrizione e della diffida amministrative.

La disposizione contiene pure un troppo generico riferimento alla semplificazione della procedura per la soddisfazione dei crediti di lavoro, correlata alla promozione di soluzioni conciliative in sede pubblica.

TRASFERIMENTI DI AZIENDE E RAMI AZIENDALI

L’art. 1, lett. p), della legge delega dispone la revisione del D.Lgs. 2 febbraio 2001, n. 18, che aveva da poco modificato l’art. 2112 cod. civ. in tema di trasferimento d’azienda.

La vigente normativa prevede:

¾ si intende per «trasferimento d’azienda» qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità, a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base dei quali il trasferimento è attuato, ivi compresi l’usufrutto e l’affitto d’azienda (art. 2112, comma 5, primo periodo, cod. civ.);

¾ le stesse disposizioni si applicano al trasferimento di parte dell’azienda, intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata, preesistente come tale al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità (art. 2112, comma 5, secondo periodo, cod. civ.)

¾ in caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro non si estingue, ma continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano (art. 2112, comma 1, cod. civ.);

¾ il cedente e il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento (art. 2112, comma 2, primo periodo, cod. civ.);

¾ con conciliazione in sede amministrativa, sindacale o giudiziale il lavoratore può consentire la liberazione del cedente dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro (art. 2112, comma 2, secondo periodo, cod. civ.);

¾ il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all’impresa del cessionario (art. 2112, comma 3, cod. civ.);

¾ il trasferimento d’azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento (art. 2112, comma 4, cod. civ.);

¾ quando si intenda effettuare un trasferimento d’azienda in cui sono complessivamente occupati più di 15 lavoratori, anche nel caso in cui il trasferimento riguardi un ramo d’azienda, cedente cessionario devono darne comunicazione per iscritto, almeno 25 giorni prima che sia perfezionato l’atto, alle rispettive rappresentanze sindacali unitarie, ovvero alle rappresentanze sindacali aziendali costituite nonché ai sindacati di categoria che hanno stipulato il contratto collettivo applicato nelle imprese interessate al trasferimento, iniziandosi così, su richiesta dei destinatari, un esame congiunto dei motivi del programmato trasferimento, delle sue conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori, nonché delle eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi (art. 47 della legge 29 dicembre 1990, n. 428).

Il Governo dovrà, ora, modificare tale normativa con particolare riguardo a due profili: a) previsione del requisito dell’autonomia funzionale del ramo d’azienda nel momento del suo trasferimento; b) previsione di un regime particolare di solidarietà tra appaltante e appaltatore.

Quanto al primo profilo, resta da vedere quale sarà la disciplina applicabile nell’ipotesi di trasferimento di un ramo aziendale sprovvisto di autonomia funzionale; per mantenere coerenza con la direttiva europea 2001/23/CE del 12 marzo 2001, dovrebbe esserne esclusa la cedibilità con effetto per i rapporti di lavoro.

Quanto al secondo profilo, i diritti dei lavoratori in ipotesi di cessione di servizi in appalto dovrebbero essere equiparati a quelli degli altri dipendenti dell’appaltatore, dunque assoggettati alla disciplina dettata dall’art. 1676 cod. civ.: non più solidarietà temporalmente indefinita tra cedente e cessionario, ma diritto dei lavoratori di agire direttamente contro il committente per conseguire quanto è loro dovuto, fino alla concorrenza del debito che il committente ha verso l’appaltatore nel tempo in cui essi propongono la domanda.

APPALTI DI SERVIZI

Dopo più di quarant’anni si avvicina l’ora dell’oblio per la legge 23 ottobre 1960, n. 1369, che vieta l’intermediazione di manodopera e, in genere, l’affidamento in appalto o in subappalto o in qualsiasi altra forma, anche a società cooperative, dell’esecuzione di mere prestazioni di lavoro mediante impiego di manodopera assunta e retribuita dall’appaltatore o dall’intermediario, qualunque sia la natura dell’opera o del servizio cui le prestazioni si riferiscono.

Attualmente è considerato appalto di mere prestazioni di lavoro ogni forma di appalto o subappalto, anche per esecuzione di opere o di servizi, se l’appaltatore impiega capitali, macchine ed attrezzature fornite dall’appaltante, quand’anche per il loro uso venga corrisposto un compenso a quest’ultimo: i prestatori di lavoro occupati in violazione di tali divieti sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze dell’appaltante, tranne che in alcune ipotesi predeterminate, tra le quali rientrano le costruzioni edilizie all’interno dei luoghi di lavoro; l’installazione o il montaggio di impianti e macchinari; la manutenzione straordinaria; i trasporti esterni da e per i luoghi di lavoro; le prestazioni saltuarie ed occasionali preventivamente autorizzate, di breve durata, non ricorrenti abitualmente nel ciclo produttivo e nell’organizzazione dell’impresa; i lavori di facchinaggio, di pulizia e di manutenzione ordinaria degli impianti, conclusi con imprese, debitamente autorizzate, che impieghino il personale dipendente presso più aziende contemporaneamente.

In ogni caso, chi appalta opere o servizi (compresi i lavori di facchinaggio, di pulizia e di manutenzione ordinaria degli impianti) da eseguirsi nell’interno delle aziende, con organizzazione e gestione propria dell’appaltatore, è tenuto in solido con quest’ultimo a corrispondere ai lavoratori da esso dipendenti il trattamento contributivo ed un trattamento minimo inderogabile retributivo e normativo non inferiore a quelli spettanti ai lavoratori da lui dipendenti.

La nuova normativa sarà, invece, improntata al principio generale della liceità della somministrazione di manodopera, purché da parte di soggetti debitamente autorizzati.

La somministrazione, anche a tempo indeterminato, sarà ammissibile in presenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo od organizzativo, individuate dalla legge o dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative, ferma restando la garanzia del regime della solidarietà tra fornitore ed utilizzatore e l’assicurazione ai lavoratori di un trattamento non inferiore a quello cui hanno diritto i dipendenti di pari livello dell’utilizzatore.

IL RUOLO DEL SINDACATO

Alla procedura di certificazione è collegata l’estensione dell’area di intervento sindacale e, in particolare, dell’incidenza del sindacato sui diritti individuali dei lavoratori.

Questo ruolo del sindacato viene prefigurato anzitutto dalla possibilità che esso intervenga direttamente nel collocamento e nella formazione professionale, vale a dire nella fase di accesso al lavoro.

In questa stessa fase il sindacato potrà certificare la natura del rapporto, e conseguentemente svolgere una funzione assai rilevante nell’attribuzione o nella negazione di determinati diritti ai prestatori di lavoro.

La legge delega stabilisce ora che il tentativo obbligatorio di conciliazione, che è condizione di procedibilità di qualsiasi causa di lavoro, sia svolto, quando si intenda impugnare l’erronea qualificazione del rapporto o la difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione, non già avanti alle Commissioni appositamente istituite presso le Direzioni provinciali del lavoro, bensì innanzi all’organo preposto alla certificazione, dunque all’ente bilaterale, prevedendo che gli effetti dell’accertamento svolto da tale organo permangano fino al momento in cui venga provata l’erronea qualificazione del programma o la difformità tra questo e il programma attuato.

Non solo: agli enti bilaterali sarà attribuita la competenza a certificare, oltre alla qualificazione del contratto di lavoro e al programma negoziale concordato, anche le rinunzie e le transazioni, a conferma della volontà abdicativa o transattiva delle parti. Il tenore dell’art. 5, lett. g) della legge delega fa ritenere, tuttavia, che il lavoratore conserverebbe il diritto di impugnare queste transazioni o rinunce nei sei mesi dalla sottoscrizione, come previsto dall’art. 2113 cod. civ.

Nella stessa direzione di sostegno al sindacato si muove l’art. 10 della legge delega, il quale sostituisce l’art. 3 D.L. 22 marzo 1993, n. 71, disponendo che per le imprese artigiane, commerciali e del turismo rientranti nella sfera di applicazione degli accordi e contratti collettivi nazionali, regionali e territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, il riconoscimento di benefici normativi e contributivi è subordinato all’integrale rispetto degli accordi e contratti citati, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.