LA
RIFORMA DEL LAVORO A TERMINE
L’art.
11, comma 2, D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, pubblicato nella Gazzetta
Ufficiale n. 235 del 9 ottobre 2001, di attuazione della direttiva
1999/70/CE relativa all’accordo-quadro sul lavoro a tempo determinato concluso
dalle parti sociali a livello europeo, stabilisce che «le clausole dei
contratti collettivi nazionali di lavoro stipulate ai sensi dell'articolo 23
della citata legge n. 56 del 1987 e vigenti alla data di entrata in vigore del
presente decreto legislativo, manterranno, in via transitoria e salve diverse
intese, la loro efficacia fino alla data di scadenza dei contratti collettivi
nazionali di lavoro».
Quando
i vigenti contratti collettivi perderanno efficacia, la nuova normativa
esplicherà tutti i suoi effetti, profondamente innovativi, sol che si pensi che
la legge 18 aprile 1962, n. 230, sulla quale si fondava il regime vincolistico
che ha dominato la materia nell’ultimo quarantennio, viene puramente e
semplicemente abrogata dall’art. 11 del decreto di riforma.
In
cosa consiste la nuova disciplina? Essa, da una parte, pone senz’altro meno
vincoli all’instaurazione di rapporti a termine ma, dall’altra parte, rende
meno certa la legittimità dei contratti a tempo determinato, affidandone il
vaglio, in caso di controversia, al giudizio della Magistratura, cui è
attribuita grande discrezionalità, a ragione della genericità, rispetto al
passato, dell’individuazione delle ragioni giustificatrici dell’assunzione a
tempo determinato.
Prima
di affrontarne la disamina desidero dare un avvertimento: la normativa è appena
promulgata, dunque non se ne ha nessuna interpretazione né amministrativa né,
tanto meno, giurisprudenziale. Quella dottrinaria, che è la sola cui possa
contribuire, è come al solito la prima, ma anche la meno influente, perché per
sapere esattamente quale sarà il diritto vivente originato dalla riforma
bisognerà attendere le pronunce giudiziali. Ma queste vengono dopo anni, mentre
chi deve applicare la riforma ha necessità di farlo da subito.
Quello
che intendo dire è che, con qualche probabilità, alcune delle tesi che esporrò
potranno, magari fra qualche anno, essere contraddette dalla Magistratura.
Dunque, come sempre nei primi periodi di applicazione di una nuova legge, gli
operatori è meglio agiscano con particolare prudenza.
Quando
è possibile assumere a termine
La
normativa dettata dalla L. n. 230/1962 limitava a pochi casi, tassativamente
individuati, la possibilità di assumere a termine: lavoro stagionale;
sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto;
esecuzione di un’opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo
aventi carattere straordinario od occasionale; lavorazioni a fasi successive
richiedenti maestranze diverse da quelle normalmente impiegate; assunzioni nel
settore dello spettacolo ed aeroportuale.
La
nuova normativa travolge questi limiti, consentendo l’apposizione di un
termine alla durata del contratto di lavoro subordinato «a fronte di ragioni di
carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo».
Non
c’è più, in sostanza, una rigorosa limitazione: c’è più libertà. Ma
anche più incertezza. Quando, infatti, saranno ritenute sussistenti le ragioni
giustificatrici cui fa riferimento il decreto legislativo? Cosa significa, nella
sostanza, la locuzione «ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo
o sostitutivo»? Quando un Tribunale riterrà legittima un’assunzione a
termine e quando no?
Le
ragioni «sostitutive» paiono agevolmente individuabili: ricorrono quando si
tratta di sostituire un elemento personale nell’organizzazione del lavoro. Non
è più richiesto, come prima, che il sostituito sia assente con diritto alla
conservazione del posto; potrà anche essere assente senza avere diritto a tale
conservazione, purché ad essa acconsenta, pur senza esservi tenuto, il datore
di lavoro.
L’ampiezza
dell’attributo mi pare consenta di non limitare la fattispecie alla
sostituzione di personale legato da rapporto di lavoro subordinato, ma la
ammetta pure in relazione a personale legato all’organizzazione aziendale con
diverso tipo di rapporto, ad esempio con rapporto di collaborazione coordinata e
continuativa, di volontariato, di contratto d’opera, finanche di
immedesimazione organica.
Per
quanto attiene alle ragioni «di carattere tecnico, produttivo, organizzativo»,
almeno un’altra volta il legislatore del lavoro ha usato la stessa
espressione: nell’art. 2103 cod. civ. (come innovato dall’13 Stat. Lav.),
per condizionare alla sussistenza di siffatte ragioni la legittimità del
trasferimento del dipendente (espressione consimile si ritrova, ad esempio,
nell’art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, per definire il giustificato
motivo oggettivo di licenziamento).
La giurisprudenza, con riferimento a tale norma,
argomenta che il controllo giurisdizionale di siffatte ragioni deve essere
diretto ad accertare che vi sia corrispondenza tra la decisione del datore di
lavoro e le finalità tipiche dell'impresa e, incontrando un preciso limite nel
principio di libertà dell'iniziativa economica privata, garantita dall'art. 41
Cost., non può essere dilatato fino a comprendere il merito della scelta
operata dall'imprenditore; quest'ultima, inoltre, non deve presentare
necessariamente i caratteri dell'inevitabilità, essendo sufficiente che la
decisione concreti una delle possibili scelte, tutte ragionevoli, che il datore
di lavoro può adottare sul piano tecnico, organizzativo e produttivo.
Così
riassunto, l’indirizzo della Magistratura sembra risolversi in un’ampia
tolleranza e comprensione per le esigenze del datore di lavoro; ma chiunque
frequenti le aule giudiziarie sa bene quanto è difficile che a tale
dichiarazione di principio faccia seguito il riscontro, nei casi concreti, della
sussistenza di siffatte ragioni. Sono frequenti, cioè, le volte in cui la
Magistratura giudica illegittimi i trasferimenti; senz’altro più frequenti
delle volte in cui giudica illegittime le assunzioni a termine, le ragioni
giustificatrici delle quali sono magari poche, ma ben individuate dal
legislatore del 1962, sì da non lasciare troppo spazio alla discrezionalità in
sede di controllo giudiziale, che si trasforma per forza di cose
nell’incertezza del diritto (in verità, non è stato lasciato troppo spazio
neppure alla discrezionalità del datore di lavoro, che finora, di fronte a
tanti vincoli legislativi, ha fatto infrequente ricorso al lavoro a termine,
tranne i casi di sostituzione di personale, mortificando non trascurabili
potenzialità occupazionali).
Sarà
dunque un compito importantissimo dei contraenti sindacali dare concretezza alla
generica previsione legislativa e individuare, magari non tassativamente, nei
contratti collettivi quali possano essere queste «ragioni di carattere tecnico,
produttivo, organizzativo o sostitutivo».
Le
formalità dell’assunzione a termine
La
legge del 1962 richiedeva, tranne che per i rapporti di durata inferiore ai 12
giorni, la forma scritta per la valida stipulazione di un contratto a tempo
determinato e pretendeva, pena la conversione in contratto a tempo
indeterminato, che l’atto scritto fosse sottoscritto prima dell’inizio
dell’attività lavorativa.
Il
decreto del 2001 è assai meno rigoroso: resta libera la forma per le assunzioni
a termine per meno di 12 giorni e per le altre si commina l’inefficacia
dell’apposizione del termine se non risulti, direttamente o indirettamente, da
atto scritto nel quale siano specificate le ragioni giustificatrici. Copia
dell’atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore
entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.
Gli
avverbi alternativamente utilizzati («direttamente o indirettamente»)
introducono un quesito: quando l’apposizione del termine al contratto di
lavoro può risultare indirettamente?
Un’ipotesi
potrebbe essere quella del termine certus
an incertus quando, vale a dire del termine che risulti dalla espressa
volontà delle parti di porre fine al rapporto al verificarsi di un evento che
si ignora quando possa realizzarsi, ad esempio il rientro in servizio di un
lavoratore malato. Altra ipotesi potrebbe essere quella dell’indicazione di
una specifica esigenza da soddisfare, ad esempio la soluzione di un problema
tecnico, risolto il quale il rapporto verrebbe a cessare per dissoluzione della
ragione giustificatrice. Certo è che, tranne la prima, peraltro già ammessa
nel vecchio sistema normativo, le ipotesi che si possono formulare sono tutte di
in certo fondamento e perciò idonee, in mancanza di determinazione da parte
della contrattazione collettiva, ad alimentare un contenzioso giudiziario di
esito incerto.
I divieti di
assunzione a termine
Il D.Lgs. n. 368/2001 vieta l’apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato da parte di tutti quei datori di lavoro che non hanno ancora effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, in materia di sicurezza del lavoro. È questa un’esclusione soggettiva assai rilevante, che potrà avere non poche conseguenze pratiche, perché sono ancora molti coloro che non hanno proceduto alla regolarizzazione per quanto concerne gli obblighi di sicurezza.
L’apposizione del termine è altresì vietata:
¾
per la
sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
¾
salva
diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle
quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi
che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce
il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia
concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia
concluso con lavoratori in mobilità o abbia una durata iniziale non superiore a
tre mesi;
¾
presso
unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una
riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale,
che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a
termine;
La
proroga del termine
La
normativa innovata prevedeva che il termine potesse essere, con il consenso del
lavoratore, eccezionalmente prorogato, non più di una volta e per un tempo non
superiore alla durata del contratto iniziale, quando la proroga fosse richiesta
da esigenze contingenti ed imprevedibili e si riferisse alla stessa attività
lavorativa per la quale il contratto era stato stipulato a tempo determinato.
La
nuova disposizione, con ben maggiore flessibilità, ammette sì la proroga una
sola volta ‑ a condizione che sia consensuale, sia richiesta da ragioni
oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il
contratto è stato stipulato a tempo determinato ‑ ma non la condiziona più
alla durata inferiore a quella iniziale, stabilendo soltanto che l’unico
limite alla sua durata è posto dall’esigenza che, sommando la proroga alla
durata iniziale, la durata complessiva del rapporto a termine non superi i tre
anni (e, conseguentemente, il termine può essere prorogato solo quando la
durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni).
L’onere
della prova relativa all’obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano
l’eventuale proroga del termine è a carico del datore di lavoro.
Prosecuzione
del rapporto e successione di contratti
Il
regime della prosecuzione del rapporto a tempo determinato oltre il termine non
differisce sostanzialmente da quello introdotto dalla Legge Treu (art. 12 della
legge 24 giugno 1997, n. 196).
Se
il rapporto di lavoro continuerà dopo la scadenza del termine inizialmente
fissato, o successivamente prorogato, il datore di lavoro sarà tenuto a
corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno
di continuazione del rapporto pari al 20%, fino al decimo giorno successivo, e
al 40%, per ciascun giorno ulteriore.
Se
il rapporto di lavoro continuasse oltre il ventesimo giorno, in caso di
contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno,
negli altri casi, il contratto si considererà a tempo indeterminato dalla
scadenza dei predetti termini.
Qualora
il lavoratore verrà riassunto a termine entro un periodo di dieci giorni dalla
data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero di venti
giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi,
il secondo contratto si considererà a tempo indeterminato. Se si trattasse di
due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate
senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considererebbe a
tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.
I
criteri di computo dei lavoratori a termine
Il
decreto legislativo stabilisce che i lavoratori con contratto a tempo
determinato sono computabili, ai fini del godimento dei diritti sindacali di cui
al titolo III Stat. Lav., solo se il contratto abbia durata superiore a nove
mesi.
Il
che significa che, per stabilire se il datore di lavoro occupi più di quindici
dipendenti nel Comune interessato, come richiesto dall’art. 35 Stat. Lav.,
quelli in servizio con contratti a termine di durata inferiore ai nove mesi non
vanno considerati.
Ma
quali sono i criteri di computo degli assunti a termine in relazione a tutte le
altre normative la cui applicabilità è subordinata al raggiungimento di una
determinata dimensione occupazionale, quali ad esempio quelle sul collocamento
degli invalidi e sui licenziamenti individuali e collettivi?
Il
decreto nulla dice al riguardo, al contrario di quanto opportunamente è stato
fatto per il lavoratori a tempo parziale, per i quali la norma non consente
dubbi: il criterio di proporzionalità si applica per i lavoratori a tempo
parziale in tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o di contratto
collettivo, si renda necessario l’accertamento della consistenza
dell’organico. Una disposizione siffatta non è stata ripetuta nel
provvedimento che riforma il contratti di lavoro a tempo determinato.
Occorre,
allora, riferirsi alle diverse norme speciali che regolamentano le differenti
fattispecie.
Per quanto concerne il diritto al lavoro dei
disabili, ad esempio, l’art. 4, comma 1, della legge 12 marzo 1999, n. 68,
espressamente indica, tra i criteri di computo della quota di riserva, che, agli
effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, non
sono computabili tra i dipendenti i lavoratori occupati con contratto a tempo
determinato di durata non superiore a nove mesi.
Per quanto concerne i licenziamenti collettivi,
l’art. 4, comma 14, della legge 23 luglio 1991, n. 223, stabilisce che la
procedura sindacale non trova applicazione per i lavoratori assunti con
contratto di lavoro a tempo determinato, ma esso non è richiamato dal
successivo art. 24, sicché non può trovare applicazione alle riduzioni di
personale.
Per queste dovrebbe valere, a mio avviso, il
principio già elaborato dalla giurisprudenza in relazione ai criteri di computo
dei lavoratori a termine per l’individuazione della disciplina applicabile in
caso di licenziamenti individuali. La giurisprudenza maggioritaria ritiene che i
lavoratori con contratto a termine vadano computati nel numero dei dipendenti,
ai fini dell’applicabilità del regime di stabilità reale istituito
dall’art. 18 Stat. Lav., qualora il loro inserimento sia indispensabile per la
realizzazione del ciclo produttivo; sicché non andrebbero considerati i
lavoratori assunti a tempo determinato per ragioni sostitutive oppure per
ragioni tecniche, organizzative e produttive che, o per la loro breve durata o
per la loro contingenza ed imprevedibilità, escludano l’indispensabilità
delle prestazioni lavorative per la realizzazione del ciclo produttivo.
La
propensione per la computabilità nel numero dei dipendenti dei lavoratori a
termine, tranne le eccezioni ora dette, è d’altro canto rafforzata dalla
circostanza che l’art. 18, comma 2, Stat. Lav. esplicitamente include tra i
dipendenti computabili i lavoratori assunti con contratto di formazione e
lavoro, che è un tipo di contratto a termine.
Mi
pare dunque assai probabile che la giurisprudenza si orienterà a ricomprendere
nel novero dei dipendenti i lavoratori a termine indispensabili per la
realizzazione del ciclo produttivo per stabilire: a) nel caso di licenziamenti
individuali, se la dimensione occupazionale del datore di lavoro superi i 15
dipendenti nel Comune ove è attuato il licenziamento oppure i 60
complessivamente; b) nel caso di licenziamenti collettivi, se la dimensione
occupazionale del datore di lavoro superi i 15 dipendenti complessivamente.
La
stabilizzazione dei rapporti a termine
Il
decreto di riforma non istituisce un diritto soggettivo alla precedenza dei
lavoratori a termine, in caso di nuove assunzioni, per la trasformazione dei
rapporti da tempo determinato a tempo indeterminato, come è invece previsto, ad
esempio, dalla vigente normativa sul lavoro a tempo parziale.
Esso
si limita a demandare ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai
sindacati comparativamente più rappresentativi la definizione delle modalità
di un’informativa da rendere ai lavoratori a tempo determinato circa i posti
vacanti che si rendessero disponibili. Ciò non sta, tuttavia, a significare che
costoro abbiano un diritto di precedenza nell’assunzione a tempo
indeterminato; e neppure una mera aspettativa in qualche modo tutelata dal
legislatore delegato, che anzi si è affrettato a chiarire che lo scopo
dell’informativa è limitatissimo: quello di garantire ai lavoratori assunti a
termine le stesse possibilità di ottenere posti duraturi che hanno gli altri
lavoratori.
Sempre
agli stessi contratti collettivi nazionali di lavoro è attribuito il compito di
definire le modalità e i contenuti delle informazioni da rendere alle
rappresentanze dei lavoratori in merito al lavoro a tempo determinato nelle
aziende.
È
affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati
comparativamente più rappresentativi pure l’individuazione di un diritto di
precedenza nell’assunzione presso lo stesso datore di lavoro e con la medesima
qualifica, esclusivamente a favore dei lavoratori che abbiano prestato attività
lavorativa con contratto a tempo determinato per le ipotesi già previste
dall’art. 23, comma 2, della legge 28 febbraio 1987, n. 56.
In
ogni caso il diritto di precedenza si estingue entro un anno dalla data di
cessazione del rapporto di lavoro ed il lavoratore può esercitarlo a condizione
che manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro tre
mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso.
Discipline
speciali di lavoro a termine
Restano
in vigore le seguenti discipline speciali:
A)
lavoratori in mobilità:
i lavoratori in mobilità possono essere assunti con contratto di lavoro a
termine di durata non superiore a dodici mesi. La quota di contribuzione a
carico del datore di lavoro è pari
a quella prevista per gli apprendisti dalla legge 19 gennaio 1955, n. 25, e
successive modificazioni. Nel caso in cui, nel corso del suo svolgimento, il
predetto contratto venga trasformato a tempo indeterminato, il beneficio
contributivo spetta per ulteriori dodici mesi (art. 8, comma 2, legge 23 luglio
1991, n. 223);
B) lavoratori in maternità e paternità:
l’assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori
in astensione obbligatoria o facoltativa per maternità e paternità può
avvenire anche con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio
dell’astensione, salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione
collettiva; nelle aziende con meno di venti dipendenti, per i contributi a
carico del datore di lavoro che assume lavoratori con contratto a tempo
determinato in sostituzione di lavoratori in astensione è concesso uno sgravio
contributivo del 50%. Tali disposizioni trovano applicazione fino al compimento
di un anno di età del figlio della lavoratrice o del lavoratore in astensione e
per un anno dall’accoglienza del minore adottato o in affidamento. Dove
operano lavoratrici autonome è possibile procedere, in caso di loro maternità,
e comunque entro il primo anno di età del bambino o nel primo anno di
accoglienza del minore adottato o in affidamento, all’assunzione di un
lavoratore a tempo determinato, per un periodo massimo di dodici mesi, con le
medesime agevolazioni contributive (art. 10 legge 8 marzo 2000, n. 53);
C)
lavoratori anziani:
per favorire l’occupabilità dei lavoratori anziani, a decorrere dal 1º
aprile 2001, ai lavoratori dipendenti del settore privato che abbiano maturato i
requisiti minimi per l’accesso al pensionamento di anzianità è attribuita la
facoltà di rinunciare all’accredito contributivo relativo all’assicurazione
generale obbligatoria e alle forme sostitutive; in conseguenza dell’esercizio
di tale facoltà e per il periodo considerato, viene meno ogni obbligo di
versamento contributivo da parte del datore di lavoro a tali forme assicurative.
La facoltà è esercitabile a condizione che: a) il lavoratore si impegni a
posticipare l’accesso al pensionamento per un periodo di almeno due anni
rispetto alla prima scadenza utile prevista dalla normativa vigente e successiva
alla data dell’esercizio della predetta facoltà; b) il lavoratore e il datore
di lavoro stipulino un contratto a tempo determinato di durata pari al periodo
di cui alla lettera a). La facoltà è esercitabile più volte e dopo il primo
periodo può essere esercitata anche per periodi inferiori (art. 75 della legge
23 dicembre 2000, n. 388).
Le
esclusioni dal campo di applicazione della riforma
Sono
espressamente esclusi dal campo di applicazione del decreto legislativo, in
quanto già disciplinati da specifiche normative, i seguenti tipi di contratto a
termine:
¾
contratti
di lavoro interinale;
¾
contratti
di formazione e lavoro;
¾
rapporti
di apprendistato;
¾
tipologie
contrattuali legate a fenomeni di formazione attraverso il lavoro che, pur
caratterizzate dall’apposizione di un termine, non costituiscono rapporti di
lavoro (stages, tirocini formativi, e così via);
¾
rapporti
di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo
determinato (di cui all’art. 12 D.Lgs. n. 375/1993);
¾
rapporti
sorti con l’assunzione diretta di manodopera nei settori del turismo e dei
pubblici esercizi per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore
a tre giorni, determinata dai contratti collettivi stipulati con i sindacati
locali o nazionali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul
piano nazionale (dell’avvenuta assunzione deve essere data comunicazione al
centro per l’impiego entro cinque giorni);
¾
contratti
di lavoro a tempo determinato stipulati per una durata non superiore a cinque
anni con i dirigenti (i quali possono comunque recedere da essi con preavviso,
trascorso un triennio);
¾
rapporti
instaurati con le aziende che esercitano il commercio di esportazione,
importazione ed all’ingrosso di prodotti ortofrutticoli.
L’individuazione,
anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dei
contratti a tempo determinato è affidata ai contratti collettivi nazionali di
lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi.
Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative
i contratti a tempo determinato conclusi:
¾
nella
fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai
contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con
riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;
¾
per
ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità, comprese le attività già
previste nell’elenco allegato al D.P.R. n. 1525/1963, n. 1525;
¾
per
l’intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodo
dell’anno;
¾
per
specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
¾
ad
esaurimento di un periodo di tirocinio o di stage, allo scopo di facilitare
l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro;
¾
con
lavoratori di età superiore ai 55 anni;
¾
quando
l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un’opera o di un servizio
definiti o predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario o
occasionale;
¾
con
riferimento a situazioni di difficoltà occupazionale per specifiche aree
geografiche, purché di durata non superiore ai sette mesi, compresa
l’eventuale proroga, ovvero non superiore alla maggiore durata definita dalla
contrattazione collettiva (l’esenzione non si applica a singoli contratti
stipulati per le durate suddette per lo svolgimento di prestazioni di lavoro che
siano identiche a quelle che hanno formato oggetto di altro contratto a termine
avente le medesime caratteristiche e scaduto da meno di sei mesi).